執筆者：Hakky AI
【2024年版】退職者が多い理由｜企業がすべき対策と成功事例
- 社員の退職理由は多岐に渡り、労働環境や人間関係、報酬への不満が主な要因として挙げられます。
- 退職理由の放置は、企業イメージ低下や採用難、生産性低下を招くため、具体的な対策が必要です。
- 労働時間管理の徹底や社内コミュニケーション促進、公平な評価制度導入が退職防止に繋がります。
はじめに
近年、社員の退職が増加している企業が増えています。退職者が多い状態は、組織の安定性を損ない、企業の成長を阻害する要因となり得ます。
本記事では、社員の退職が多い根本的な理由を深掘りし、企業が取り組むべき具体的な対策を徹底的に解説します。労働環境、人間関係、報酬体系など、多角的な視点から問題点を洗い出し、効果的な改善策をご紹介します。
退職防止に向けた取り組みは、企業全体の活性化にも繋がる重要な戦略です。
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社員の退職が多い根本的な理由
社員の退職には、企業文化、労働環境、人間関係など、様々な要因が複雑に絡み合っています。ここでは、社員が退職を決意する根本的な理由を多角的な視点から分析し、その本質に迫ります。
労働環境の悪化
労働環境の悪化は、社員の退職理由として非常に重要な位置を占めます。長時間労働、休暇の取りづらさ、そしてハラスメントといった問題は、社員の心身を疲弊させ、退職へと追い込む要因となります。
2025年の調査では、「長時間労働」が退職理由として目立ち、「一時的に収入が減る不安」や「現職より悪い環境である不安」が高い割合で挙げられています。2021年の調査では、新入社員の3割が3年以内に退職する傾向が続いており、この背景には長時間労働が大きく影響していることが指摘されています。
休暇の取りにくさも深刻な問題です。退職願望を持つ若手社員の6割が仕事を辞めたいと感じており、その理由として「休暇の取りにくさ」が挙げられています。休暇が取りにくい環境では、社員は心身を十分に休めることができず、疲労が蓄積し、結果として退職を考えるようになります。
ハラスメントもまた、労働環境を著しく悪化させる要因です。社員が安心して働ける環境を整備するためには、ハラスメントの防止策を徹底し、万が一発生した場合には迅速かつ適切に対応する必要があります。
これらの問題に対処するためには、企業は労働時間管理の徹底、休暇取得の推奨、ハラスメント防止策の実施など、具体的な対策を講じる必要があり、社員が安心して働ける環境づくりが不可欠です。
人間関係の悩み
職場の人間関係は、社員の満足度と定着率に大きな影響を与えます。上司や同僚とのコミュニケーション不足、職場での孤立感は、社員の心理的な負担を増大させ、退職を招く要因となります。
退職代行を手掛ける株式会社Wandering Seagullの調査によると、退職願望のある若手社員に最大の理由を尋ねる結果として、「人間関係が辛い」が14.3%という割合で第3位にランクインしています。厚生労働省が発表している『令和5年若年者雇用実態調査』によると、新入社員が初めて勤務した会社をやめた主な理由として「人間関係が悪い」とする回答が26.5%に達しています。
良好なチームワークを築くためには、定期的なコミュニケーションの機会を設けることが重要です。チームランチや懇親会、1on1ミーティングなどを実施することで、社員同士の交流を深め、信頼関係を構築することができます。また、上司は部下の意見に耳を傾け、適切なフィードバックを行うことで、社員のモチベーションを高めることができます。
企業全体で良好な人間関係を築き、社員が安心して働ける環境を提供することが、退職を防ぐための重要な対策となります。
報酬・評価への不満
報酬と評価に対する不満は、社員のモチベーションを低下させ、退職を検討させる大きな要因となります。給与水準の低さや評価制度の不透明さは、社員の不公平感を増幅させ、企業への不信感を招きます。
若手社員の最大の退職理由は「給与に不満がある」（31.5%）という調査結果もあり、報酬体系が社員の満足度に大きく影響することがわかります。「会社の評価制度が不透明」という理由も退職理由の9.1%を占めています。
公平な評価制度を導入するためには、評価基準を明確にし、社員に周知することが重要です。目標設定、評価面談、フィードバックなどを通じて、社員が自身の評価について理解を深められるようにする必要があります。また、評価結果に応じて適切な報酬を提供することも重要です。給与水準の見直し、インセンティブ制度の導入、昇給・昇格の機会などを設けることで、社員のモチベーションを高めることができます。
公平な評価制度と適切な報酬体系を確立することで、社員の不満を解消し、企業への定着を促進することができます。
退職理由を放置することのリスク
退職理由を放置すると、企業イメージの低下や採用活動の困難化、生産性の低下といった様々なリスクが生じます。これらのリスクを理解し、適切な対策を講じることが重要です。
企業イメージの低下と採用への影響
退職理由の放置は、企業イメージを大きく損なう可能性があります。不満を抱えた退職者がSNSなどで企業のネガティブな情報を発信すると、その情報が拡散し、企業イメージが低下します。
特に、現代においてはSNSの影響力が大きいため、企業イメージの低下は採用活動に深刻な影響を及ぼしかねません。応募者数の減少や、優秀な人材の獲得競争において不利になることが考えられます。
また、採用コストの増加も懸念されます。企業イメージが低下すると、求職者は応募をためらうため、より多くの広告費や人材紹介料を支払う必要が出てきます。SNSでの情報拡散は、企業が意図しない形で広がるため、企業イメージ戦略は非常に重要です。
企業は、SNSでの評判を常に監視し、ネガティブな情報が拡散される前に対応する必要があります。具体的には、従業員が安心して働ける環境を整備し、退職者が出にくい企業文化を醸成することが重要です。
また、万が一ネガティブな情報が拡散された場合は、迅速かつ誠実な対応を心がけ、企業イメージの回復に努める必要があります。
生産性低下とコスト増
退職者の増加は、企業全体の生産性低下を招き、コスト増に繋がる要因となります。退職者が発生すると、その業務を他の従業員が引き継ぐ必要が生じ、残された従業員の負担が増加します。
特に、専門性の高い業務の場合、引き継ぎには時間がかかり、チーム全体の生産性が低下する可能性があります。中途採用者の場合、入社後すぐに十分なパフォーマンスを発揮できないこともあり、放置された状態が続くと業務の進行が滞り、生産性が低下します。
ある調査によると、中途採用者の約30%が入社後3年以内に退職しているというデータもあり、放置による生産性低下は深刻な問題です。また、退職者の再確保コストや新たな候補者の採用コストも増加します。
求人広告の掲載費用、人材紹介会社への手数料、面接にかかる時間など、採用活動には多くのコストがかかります。さらに、新しい従業員を教育するためのコストも発生します。これらのコストを合計すると、一人採用するのに数百万円の費用がかかることも珍しくありません。
退職者が続出すると、これらのコストが繰り返し発生し、企業の経営を圧迫する可能性があります。
退職を防ぐための具体的な対策
社員の退職を防ぐためには、労働環境の改善、コミュニケーションの促進、公平な評価制度の導入など、多岐にわたる対策を講じることが重要です。
労働時間管理の徹底と休暇取得の推奨
退職を防ぐためには、労働時間管理の徹底と休暇取得の推奨が不可欠です。長時間労働は従業員の心身に負担をかけ、ワークライフバランスを崩す要因となります。
労働時間管理システムを導入し、従業員の労働時間を正確に把握することが重要です。例えば、アサヒビールでは短時間正社員制度を導入し、従業員が安心して働くことができる環境を整備した結果、低い離職率を維持しています。
また、大津建設では作業工数を削減し、休日の増加を図ることで、従業員の働き方の柔軟性を高め、離職率の改善に成功しました。ノー残業デーを設定し、定時退社を促すことも有効です。
さらに、有給休暇の取得を推奨し、取得しやすい雰囲気を作ることも重要です。五稜会病院では、院内保育園を設置することで、従業員の育児と仕事の両立を支援し、離職率を7.22%に改善しました。
これらの施策を通じて、従業員が心身ともに健康で、充実した生活を送れるようにサポートすることが、退職防止につながります。企業は、従業員の労働時間と休暇取得状況を定期的に確認し、必要に応じて改善策を講じることが求められます。
コミュニケーションを促進する施策
社内コミュニケーションの促進は、従業員のエンゲージメントを高め、退職を防ぐために不可欠です。コミュニケーション不足は、従業員の不満や孤立感を招き、退職の要因となることがあります。
社内イベントの開催は、部署や役職を超えた交流を促し、一体感を醸成する効果があります。例えば、フューチャーインスペース株式会社では、社員総会と懇親会を開催することで、社員同士の親睦を深め、日頃の業務への感謝の気持ちを伝えました。
ランチ交流会も有効な手段です。シチズン時計株式会社では、ランチ交流会を頻繁に開催し、普段は話す機会の少ない部署同士がコミュニケーションを取れる場を設けました。
また、エヌ・ティ・ティ・ブロードバンドプラットフォーム株式会社では、オンラインとオフラインのハイブリッド形式でeスポーツ大会を開催し、垣根を越えた会話が生まれ、社内コミュニケーションの活性化につながりました。
1on1ミーティングの実施も重要です。上司と部下が定期的に face to face で対話することで、個々の従業員の悩みやキャリア目標を把握し、適切なサポートを提供することができます。
株式会社世古工務店では、「組織活性化プロジェクト」を立ち上げて、部署を超えたコミュニケーションを促進した結果、時間外労働が15％削減され、社員間の垣根もなくなり業務効率化が進みました。
これらの施策を通じて、風通しの良い職場環境を作り、従業員が安心して働けるようにすることが重要です。
公平な評価制度の導入
公平な評価制度の導入は、従業員のモチベーションを高め、退職を防ぐために不可欠です。不公平な評価は、従業員の不満や不信感を招き、退職の要因となることがあります。
目標設定の明確化は、従業員が何を達成すべきかを理解し、自己成長を実感するために重要です。評価基準の明確化は、評価の透明性を高め、従業員が納得感を持って評価を受け入れるために重要です。
評価制度を導入する際には、従業員の意見を反映させ、納得感の高い制度を構築することが重要です。評価結果は、フィードバックとして従業員に伝え、改善点や今後のキャリアパスについて話し合う機会を設けることが重要です。
評価制度は、定期的に見直し、改善を重ねることで、より公平で効果的な制度へと進化させることができます。公平な評価制度は、従業員のモチベーションを高め、企業への貢献意欲を向上させるだけでなく、優秀な人材の定着にもつながります。
企業は、評価制度の透明性を高め、従業員が納得感を持って評価を受けられるように努めることが求められます。
対策の効果測定と改善
退職を防ぐための対策を実行した後、その効果を客観的に測定し、継続的な改善につなげることが重要です。社員アンケートや退職者インタビューといった手法を通じて、現状を把握し、より効果的な対策へと進化させていきましょう。
社員アンケートの実施
社員アンケートは、従業員の満足度や不満を定期的に把握するための有効な手段です。アンケートを実施する際は、回答率を高めるために、匿名性を保証し、正直な意見を安心して述べられる環境を整えることが重要です。質問項目は、労働環境、人間関係、報酬体系、キャリアパス、ハラスメントの有無など、多岐にわたる側面を網羅的に評価できるように設計します。例えば、以下のような質問が考えられます。
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現在の仕事に満足していますか？
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職場の人間関係は良好ですか？
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評価制度は公平だと思いますか？
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キャリアアップの機会は十分にありますか？
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ハラスメントを受けた経験はありますか？
これらの質問に対する回答を分析することで、組織全体の課題や改善点が見えてきます。また、アンケート結果は、経営層や人事担当者が具体的な対策を講じるための貴重なデータとなります。定期的なアンケートの実施と結果の分析を通じて、従業員のエンゲージメントを高め、離職率の低下を目指しましょう。
退職者インタビューの実施
退職者インタビューは、退職者が企業を去る理由を直接ヒアリングし、組織の改善点を見つけるための貴重な機会です。インタビューを実施する際には、退職者が率直な意見を述べやすいように、友好的かつ中立的な雰囲気を作り出すことが重要です。インタビューの目的を明確に伝え、回答は匿名で扱われることを保証することで、より本音に近い情報を得ることができます。質問項目としては、退職の直接的な理由、在職中に感じていた不満、改善してほしい点などを尋ねることが効果的です。例えば、以下のような質問が考えられます。
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退職を決意した一番の理由は何ですか？
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在職中に最も不満だったことは何ですか？
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会社に改善してほしい点はありますか？
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どのようなサポートがあれば退職を思いとどまったと思いますか？
これらの質問に対する回答を分析することで、組織の課題や改善点が見えてきます。退職者インタビューを通じて得られた情報は、労働環境の改善、評価制度の見直し、キャリアパスの明確化など、具体的な対策に繋げることができます。
成功事例から学ぶ退職防止策
ここでは、退職防止に成功した企業の事例を基に、具体的な取り組みとその効果を解説します。
労働環境改善による定着率向上事例
労働環境の改善は、従業員の定着率向上に不可欠です。例えば、あるシステム会社では、残業時間の削減に注力し、「過去連続で残業時間が20時間未満だった月数×5000円」を最大2万円まで支給する制度を導入しました。
この制度は、残業時間の過少申告を防ぐとともに、従業員のワークライフバランスを重視する姿勢を示し、効果を発揮しました。また、柔軟な働き方を推進した企業では、リモートワークやフレックスタイム制度を導入することで、従業員の満足度を高め、離職率を5％以下に改善することに成功しています。
これらの事例から、労働時間管理の徹底、柔軟な働き方の導入、残業時間削減へのインセンティブ付与などが、定着率向上に重要な要因であることがわかります。企業は、従業員のニーズに合わせた労働環境の整備を検討すべきです。
コミュニケーション活性化による組織力強化事例
組織内のコミュニケーション活性化は、従業員のエンゲージメントを高め、組織全体の力を強化します。エン・ジャパン株式会社では、入社1～2年目の事務職員に対し、月1回のアンケートを実施し、社員の状態を可視化しました。
これにより、早期に問題を発見し、適切な対応を行うことが可能となり、事務職員の離職率をゼロに、20代全体の離職率も8％から3.5％へ改善しました。また、定期的な社内イベントやチームビルディング研修を実施することで、従業員間の親睦を深め、協力体制を強化する企業もあります。
これらの事例から、従業員の声を積極的に聞き、風通しの良い職場環境を構築することが、組織力強化に不可欠であることがわかります。企業は、コミュニケーションを促進する施策を積極的に導入すべきです。
評価制度改革によるモチベーション向上事例
公平で透明性の高い評価制度は、従業員のモチベーション向上に大きく貢献します。株式会社フォーラス＆カンパニーでは、行動や能力に焦点を当てた評価制度を導入し、従業員の長期的なキャリア形成を支援しています。
また、株式会社サイバーエージントでは、ジョブグレードごとに職務・職能を評価する制度を導入した結果、離職率が約30％から約7％に大幅に改善しました。株式会社みちのりホールディングスでは、会社収益の一部を社員に還元することで、社員のモチベーションを高め、離職率の低下と求める人材の獲得に成功しています。
これらの事例から、明確な評価基準の設定、成果に応じた報酬の提供、キャリアパスの提示などが、モチベーション向上に重要な要素であることがわかります。企業は、従業員が納得できる評価制度の構築を目指すべきです。
退職に関するよくある質問
ここでは、退職に関して企業からよく寄せられる質問とその回答を紹介し、企業が抱える疑問の解消を目指します。
Q: 退職の意思表示があった場合の対応は？
従業員から退職の意思表示があった場合、人事担当者はまず、その理由を丁寧にヒアリングすることが重要です。一対一面談を実施し、退職者の本音を引き出すよう努めましょう。
退職理由を深く理解することで、企業として改善できる点がないか検討します。例えば、長時間労働が原因であれば、労働時間管理の徹底や業務分担の見直しを検討します。人間関係に問題がある場合は、関係部署との連携を強化し、ハラスメントがないかなど、職場環境全体を見直す必要があります。
改善の余地がないか検討すると同時に、退職手続きについても丁寧に説明し、必要な書類や手続きの流れを明確に伝えましょう。退職後も良好な関係を維持できるよう、誠実な対応を心がけることが大切です。
退職者の意思を尊重しつつ、円満な退職をサポートすることで、企業の評判を守り、将来的な再入社の可能性も残すことができます。S社では、「Geppo」システムを導入し、退職の兆候を早期に発見し、面談を実施することで離職率を大きく改善しました。このような早期対応が、退職を防ぐ上で効果的です。
Q: 退職者が続出する場合、何から取り組むべき？
退職者が続出する状況は、企業にとって深刻な問題です。まず取り組むべきは、退職理由の徹底的な分析です。退職者アンケートや退職者面談を実施し、退職理由を詳細に把握します。
アンケートでは、労働時間、人間関係、報酬体系、キャリアパスなど、多岐にわたる項目を設けることが重要です。面談では、アンケート結果を踏まえ、より具体的な状況や背景をヒアリングします。
これらの情報を基に、退職の根本的な原因を特定します。長時間労働が原因であれば、労働時間管理の徹底や業務効率化を図る必要があります。人間関係の問題であれば、コミュニケーション不足やハラスメントの有無などを調査し、改善策を講じます。報酬体系に不満がある場合は、評価基準の明確化や給与水準の見直しを検討します。
株式会社ホットランドでは、新入社員の早期退職が相次いだ際、人事部によるフォローアップを強化し、退職者を大幅に減らすことに成功しました。このように、多角的な視点から原因を分析し、具体的な対策を講じることが、退職者続出の状況を打開する上で不可欠です。
また、パルスサーベイ（不定期調査）を活用して、社員の満足度を定期的に把握することも、潜在的な問題を早期に発見するために有効です。
おわりに
退職者の増加は、労働環境、人間関係、報酬など、様々な要因が複雑に絡み合って起こります。これらの課題を解決し、従業員が安心して働ける環境を作ることは、組織全体の活性化に繋がります。
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